Программа кадровый учет рабтников муниципальной службы. Использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций Кадровая работа в муниципальном образовании

Нужно много учиться, чтобы немногое знать.
Шарль Монтескье

Исследуя международный опыт подготовки кадров для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно-европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы - англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода: англосаксонский, французский и американский.

Часть I.
Англосаксонский подход

Основоположником этого достаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственной службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в области определения научных и образовательных приоритетов при подготовке государственных служащих. В настоящее время англосаксонский подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы - Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В решении вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной подготовки рассматривается как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего звена, - Колледж государственной службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них "мастер - классы", посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Кроме того, руководителям 1-3 классов адресованы курсы, где обучение ведется по двум основным направлениям. Первое помогает осознать масштабы фундаментальных изменений, которые происходят в мире, их значимость для политической и социально-экономической жизни страны, позитивные и негативные последствия. Второе - посвящено проблемам эффективного лидерства, управлению человеческими ресурсами.

Продолжительность обучения в Колледже 22 недели, которые распределены на четыре года.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной службы, однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики:

Существование четких критериев оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;

Тем не менее можно выделить целый ряд ограничений, которые не позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для государственной службы в качестве образца для подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной системы и переподготовки государственных служащих. В России, наоборот, слишком развиты традиции централизации, чтобы надеяться на инициативы федеральных и, тем более, региональных и муниципальных ведомств в организации специальных образовательных семинаров и учебных программ. Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции - прецедентном праве, что значительно усложняет процесс адаптации учебных программ к российским условиям.

На протяжении довольно долгого времени эта страна оставалась законодательницей мод в области развития государственного управления как академической дисциплины. В основе современной науки о государственном управлении лежит так называемый камерализм, основанный в XVIII веке. Камерализм, созданный на волне эпохи Просвещения и рационалистических подходов в науке, был ориентирован на описание того, что такое государство и государственная служба, каковы их внутренние особенности и закономерности функционирования. В 1727 г. впервые было организовано обучение людей, работающих в структурах государственного управления, с охватом весьма широкого диапазона предметов. В 1792 г. Школа государственного управления уже составляла свой учебный план на основе более чем 20 научных дисциплин, комбинируя политическую науку и философию, правоведение, статистику, финансы, сельское хозяйство, лесоводство, горную промышленность и прикладную математику в соответствии с поставленными задачами подготовки кадров для государственного управления.

Однако структура государственного управления расширялась, усложнялась и требовала более специализированной подготовки кадров. Поэтому в XIX веке на смену комплексному подходу к подготовке госслужащих пришел другой подход, ориентированный на получение обучаемыми узкопрофессиональных знаний. Слой всесторонне образованных чиновников практически исчез.

В настоящее время в немецких университетах возрождается традиция подготовки высококвалифицированных специалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преобладание юридических дисциплин, что являлось отличительной чертой англосаксонского подхода, постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебных программ. Правовые и экономические дисциплины находятся примерно в равном соотношении и подкрепляются необходимыми гуманитарными и математическими теориями.

1. Введение в государственное управление (лекции по структуре, предмету, кадровым вопросам, законодательным и финансовым основам государственного управления, а также отношениям между чиновниками, политиками, гражданами и квалифицированными менеджерами).

2. Правовые основы модернизации государственного управления (семинар по легальным основам и ограничениям реформирования государственной службы).

3. Управление объединенной Германией (семинар по институциональным и функциональным проблемам управления Германией).

4. Основные проблемы государственного управления в Германии (семинар по вопросам структуры, кадровой политики, процессу принятия решений и контроля в государственном управлении).

5. Эволюция политико-административных решений (семинар по вопросам эффективности административной деятельности в Германии).

6. Проблемы административных реформ (семинар по обзору актуальных процессов реформирования центрального и местного уровней управления в Германии).

7. Политика ориентации на клиента (проектные группы, работающие по темам реструктуризации государственного управления).

8. Министерства (семинары по организационным структурам, полю деятельности и перспективам реформ министерств).

9. Региональная интеграция в Европу (семинар по законодательным основам и практическому опыту управленческого сотрудничества с национальными государствами).

10. Введение евро (деловая игра по оценке введения евро на центральном и местном уровнях в Германии).

В целом система подготовки специалистов для государственной службы в Германии делится на несколько этапов:

Начальная (базовая) подготовка (2 года), соответствующая степени бакалавра, но не признанная как отдельная ученая степень. Эта подготовка не является узкопрофессиональной, напротив, она предназначена для максимально широкого охвата базовых учебных дисциплин. Цель этой подготовки состоит в гармоничной интеграции чиновников низшего звена в систему государственной службы Германии. На этом этапе внимание уделяется знакомству с основными задачами государственной службы, с правами и полномочиями, обеспечивающими выполнение служебных обязанностей. На начальной стадии программа ориентирована прежде всего на формирование у слушателей навыков, способствующих налаживанию межличностных контактов, адаптации к административной среде;

Профильная подготовка (2-3 года), заканчивающаяся получением степени магистра или диплома о высшем образовании. Это уже специализированная подготовка для работы на федеральном или муниципальном уровнях управления. Цель этого этапа состоит в формировании лидерских навыков, подготовке руководящих кадров для всех уровней государственного управления Германии.

В Германии получить образование по программе MPA можно в трех университетах. Две традиционные академические программы подготовки госслужащих существуют в университетах Потсдама и Констанца, программа подготовки аспирантов - в Высшей школе управленческих наук в г. Шпайере. Кроме того, существуют программы подготовки кадров для ЕС в Берлине, Гамбурге, Бонне и Саарбрюкене. Эти предложения дополняются как новыми программами специальных высших учебных заведений (atthe Fachhochschulen), так и традиционными академическими программами по подготовке специалистов для государственного управления (подобно курсам по политическим наукам в Бамберге и Дуйсбурге, управленческим курсам в Мангейме, Потсдаме и Гамбурге, курсам по государственному и муниципальному управлению в Гамбурге).

Огромное внимание при подготовке кадров для государственной службы уделяется практической части. Все программы предусматривают стажировки в органах государственной службы, которые длятся несколько месяцев. Учебные программы Германии отличаются не только балансом между правовыми и экономическими дисциплинами, но и сбалансированностью между теоретическими знаниями и получением практических навыков. Подобная сбалансированность в некоторой степени диктует универсальность программ. Страны Северной Европы предпочитают готовить своих специалистов именно в Германии, в первую очередь, благодаря легкости процесса адаптации немецких программ под местную специфику.

Немецкие образовательные программы отличаются также большей гибкостью в изменяющейся политической и социально-экономической обстановке. Но происходит это благодаря блочно-модульному принципу их построения. Централизация системы подготовки кадров для государственной службы остается очень высокой.

Важным фактором успеха немецкой образовательной системы и высокого качества результатов является ориентация на непрерывность обучения чиновников. Базовая подготовка, профильное образование, курсы переподготовки и повышения квалификации - все эти этапы подготовки кадров увязаны в единую систему карьерного и профессионального роста.

Таким образом, система подготовки кадров для государственной службы Германии, хотя традиционно формировалась в рамках англосаксонского подхода, давно завоевала собственные сильные позиции на европейском образовательном пространстве.

Универсальность и сбалансированность учебных программ, централизованный подход и преемственность системы подготовки - от базового уровня до программ повышения квалификации, а также гибкость блочно-модульного принципа построения учебных планов - все эти факторы превращают немецкую образовательную модель в эффективный и востребованный на международной арене инструмент подготовки кадрового резерва для реформирующихся систем административного управления.

В следующем номере журнала "ГС" разговор о подходах к подготовке кадров для госслужбы продолжится. Читатель сможет познакомиться с французским подходом к проблеме.

В четвертом номере журнала "ГС" мы начали публикацию статьи "Программы подготовки кадров для государственной службы". Ее первая часть рассматривала англосаксонский подход к данной проблеме. Сегодня мы знакомим вас с французским, а в шестом номере расскажем об американском подходе к подготовке кадров для госслужбы.

К XIII веку восходят истоки французской "административной науки", которая в своем современном виде существует с конца 1960-х - 1970-х годов. Характерно, что вузы, специализирующиеся на преподавании административного права и истории общественных институтов, тесно связанные с Государственным советом, служили своеобразным "инкубатором" правящей элиты.

Программы подготовки кадров для государственной службы.//Государственная служба.- 2005. - №5(37)

Часть II
Французский подход

Особенность французского подхода состоит в том, что государственное управление преподается как раздел политических и административных наук.

В системе подготовки по государственному управлению во Франции преобладают два типа учебных заведений: институты политических исследований и университеты. Сейчас в стране насчитывается 74 университета и университетских центра, объединяющих около 800 учебно-исследовательских отделений и отделений по подготовке и исследованиям. Кроме того, существуют институты (для обучения одному предмету), высшие школы (для профессиональной многопредметной подготовки) или лаборатории (для проведения исследований). Подготовка государственных служащих для органов государственного управления, которая во Франции носит название профессиональной постоянной подготовки, состоит из профессиональной начальной подготовки госслужащих и повышения квалификации, которое организуется на протяжении всей их карьеры.

При некоторых институтах политических исследований созданы центры подготовки кадров государственного управления, которые в течение года после получения диплома готовят к вступительному конкурсу в те или иные органы государственной службы.

Различные министерства организуют конкурсы прямого набора в корпус государственных служащих. Это французская специфика, отличающая данную модель от британской и германской.

Специалистов по государственному управлению с ученой степенью магистра выпускают университеты, институты политических исследований и специализированные учебные заведения.

Особое место в области подготовки по специальности "Государственное управление" занимают две высшие школы, находящиеся в ведении премьер-министра: Национальная школа администрации (НША) и парижский Институт политических исследований (ИПИ). В задачу НША входит подготовка чиновников для комплектования высших кадров администрации: членов Государственного совета, Счетной палаты, Финансовой инспекции (высшие органы управления), региональных счетных палат, административных судов, Генеральной инспекции администрации, корпуса префектов, гражданских администраторов.

Парижский институт политических исследований - это независимое от университетов государственное учреждение научного, культурного и профессионального профиля, которое обеспечивает подготовку по политическим, экономическим и общественным наукам.

Близкий по одним параметрам к высшей школе, а по другим - к университету, парижский ИПИ имеет свои особенности, касающиеся преподавательского состава, набора студентов, методов обучения и его организации. Преподавательский корпус института на 40% состоит из университетских кадров, на 37% - из государственных служащих и на 23% - из представителей частного сектора. Принимаются на учебу около 5 тыс. французских и иностранных студентов. Срок обучения - от двух до трех лет.

Институт выдает дипломы магистра и доктора, организует подготовку к конкурсам на замещение административных должностей. Свидетельство о политическом образовании, не зависящем от имеющегося диплома, выдается после года обучения иностранным студентам с подготовкой, равнозначной, по меньшей мере, французской степени бакалавра, и с очень хорошей степенью владения французским языком (вступительный экзамен на французском языке).

Международный институт государственной администрации (МИГА) занимается подготовкой иностранных служащих, способствуя распространению за рубежом методов работы, используемых французской администрацией. Иностранные служащие должны быть рекомендованы их правительством и уже иметь степень магистра или равнозначный диплом. Во время обучения служащие могут работать над дипломом о высшем специальном образовании в рамках соглашений между МИГА и парижскими университетами. Институт издает "Французский журнал государственной администрации" и руководит различными исследованиями в области управленческих наук.

Существует около 50 специализированных школ (не считая военных). Среди них: национальная школа магистратуры для судебных магистратов, национальная школа таможни, налоговая национальная школа, национальная школа служб казначейства и национальный центр территориальной государственной службы, который готовит администраторов и территориальных атташе.

Повышение квалификации рассматривается правительством под углом зрения обновления государственного аппарата. Иначе говоря, образование государственных служащих, оставаясь средством повышения социального статуса и продвижения по службе, стало инструментом модернизации государственной службы, которая проводится в интересах не только самой администрации, но и других организаций и населения в целом. Ряд мер, принятых в последнее время в рамках государственной реформы, подтверждают направленность на обеспечение взаимосвязи профессионального обучения чиновников, децентрализации принятия управленческих решений и административного переустройства.

Таким образом, во Франции, как и в Германии, система подготовки госслужащих носит централизованный характер и имеет многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей. Однако если немецкие образовательные программы отличаются высоким уровнем сбалансированности экономических и правовых дисциплин, то французский подход ориентирован на углубленное изучение экономики.

Официальный интернет-сайт правительства Французской Республики.

Некоторые страны Южной Европы восприняли французскую модель в качестве образца для разработки собственных программ подготовки кадров для государственной службы.

В Испании до конца 1980 годов существовала только школа политических наук, а в 1986 г. была официально признана новая отрасль знаний по французскому образцу - "политические и административные науки". В этот период создавались новые школы политических наук и социологии, вводилось большее количество курсов по государственному управлению, программы по подготовке государственных служащих, включая курс государственного менеджмента.

Реформа 1990-х годов коснулась в основном государственной политики. В университетах появились новые трех-, четырех- и пятилетние программы, по окончании которых слушатели получали ученую степень в области политических и административных наук.

Академические степени, присуждаемые университетами, нуждаются в аккредитации Министерства образования, которое, в свою очередь, утверждает учебный план, где 40-50% от всех предметов посвящено программам МРА.

Университеты организуют занятия в соответствии с четырьмя степенями:

Diplomatura - 3 года (для студентов, планирующих работу в качестве менеджеров среднего звена и госслужащих);

Licenciatura - 4-5 лет (состоит из двух циклов, где второй подразделяется на государственное администрирование, политическую науку и международные связи);

Master (1-2 года дополнительно после licenciatura + защита магистерской диссертации. Предполагает обучение по программе государственного менеджмента как на полный, так и неполный день);

Doctorate (2 года дополнительно после licenciatura + защита PhD диссертации. Предполагает степень доктора политических и административных наук).

Специалисты государственного менеджмента разработали особый подход, повлиявший на развитие исследований, подготовку и консультирование в этой области. Среди них работы об изменениях в администрации Испании, сравнительный анализ деятельности государственной администрации, а также совершенствование бюджета и контроль над расходованием государственных средств; стратегический менеджмент в сочетании с политической наукой; управление налоговой системой и др.

Набор госслужащих осуществляется при помощи открытых конкурсных экзаменов по таким предметам, как административное право, государственная экономика, государственное администрирование, управление бюджетом и финансами. Иногда новые темы, связанные с реформированием госсектора, также включаются в формат экзамена - государственная служба и политические процессы, государственный менеджмент и др. Нововведением является стажировка выпускников в течение нескольких месяцев, что позволяет найти постоянную работу в государственной администрации.

Программы и курсы по подготовке госслужащих на определенные должности разрабатывает Центральный институт по набору и подготовке государственных служащих (INAP), созданный на базе Министерства государственного управления.

Обучение специалистов проводится по трем направлениям:

Структуры управления, персонал, этика государственного служащего;

Разработка государственной политики;

Государственный менеджмент.

В Италии государственное управление как отдельная учебная дисциплина появилась только в 1955 г. Ее программа была предложена в рамках соглашения между правительствами Италии и США и разработана Университетом Болоньи и Калифорнийским департаментом политических наук. Программа финансировалась Фондом Форда и была направлена на модернизацию государственного управления Италии, однако она не имела широкого распространения и в дальнейшем была заменена более традиционной программой, где основное внимание уделялось правовой подготовке. Тем не менее административные науки, политический анализ, экономика, менеджмент, методология и социология представлены также достаточно широко.

Итальянская система высшего образования включает 67 высших учебных заведений, среди которых 45 университетов; 3 политехнических вуза; 5 свободных университетов; 9 университетских институтов; 2 университета для иностранцев; 3 специализированные школы.

В итальянской академической системе существуют четыре типа дипломов:

Diploma universitario (2 года обучения);

Laurea (минимум 4 года обучения, если это касается факультетов политических наук, права и экономики);

Post lauream (1 год специализированного обучения);

Dottorato di ricerca - эквивалент PhD (3 года обучения, поскольку специального докторского диплома по государственному управлению в Италии пока не существует).

Получение степеней diploma и laurea требует наличия документа об окончании общеобразовательной школы (после 13 лет обучения, обычно в возрасте 19 лет). Тестирование проводится на факультетах политических наук и права.

Среди актуальных направлений обучения особое внимание уделяется:

Законодательству ЕС (курсы по этой специальности предлагаются на факультетах политических наук, права и экономики многих университетов и обычно включают анализ институтов ЕС);

ЕС и его структуре;

Европейским политическим институтам (например Европейская комиссия);

Международным отношениям (курс, посвященный формированию европейских политических процессов);

Европейской интеграции.

Факультет политических наук Флоренции предлагает одногодичную магистратуру для 30 претендентов, обладающих степенью (laurea) по политическим наукам, праву, экономике, литературе или социологии.

Ряд исследовательских центров занимается государственным управлением и государственным регулированием в Университете Болоньи, Политехническом университете Турина, Университете Удине.

Поступление на государственную службу в Италии проводится после сдачи конкурсного экзамена. Предметы, выносимые на экзамен, как правило, однотипны. Для высших административных должностей необходимы диплом университета, а также степень в области юриспруденции, экономики, политических наук, социологии и др.

Подготовка госслужащих высшего состава проводится по специальным курсам. Например, курс продолжительностью 2-2,5 года включает практику в администрации, и в этом случае экзаменационный отбор проводится в зависимости от программы подготовки участников. Прием на курсы проводится после отборочного экзамена. Подготовка государственных служащих центрального административного состава осуществляется для отдельных министерств, например таких, как Министерство внутренних дел, Министерство финансов, Министерство обороны, МИД и др., в специализированных учебных заведениях.

Высшая школа государственного управления с 1957 г. готовит кадры для кабинета премьер-министра. На ее базе организовано более 180 видов подготовительных курсов.

Параллельно правительство Италии создало учебное заведение, где присуждается степень MPE (Master of Public Economics). Оно готовит кадры для региональной и местной администрации, для правительства и частных фирм и предлагает курсы сроком от 6-12 месяцев для выпускников университетов, имеющих степень в области экономики (Master in Public Sector Economics).

В 1984 г. при Высшей школе государственного управления были открыты подготовительные курсы для набора выпускников университета, желающих найти работу на высших ключевых постах государственной администрации. Это единственные курсы, где обучение можно сравнить с прохождением практики на государственной службе. Однако формально обучающиеся по этой программе становятся госслужащими только после ее окончания и после дальнейшего отбора.

До недавнего времени юридический подход к изучению администрирования преобладал в системе образования Италии. Однако с начала 1990-х годов ситуация начала меняться, и роль программ, направленных на современную междисциплинарную подготовку будущих чиновников, особенно высшего уровня, значительно усилилась. Это связано с тем, что Италия подписала в 1999 г. Болонскую декларацию о формировании к 2010 г. общеевропейской системы высшего образования.

Италия обладает большим опытом в решении острых социальных проблем, которые в настоящее время приходится решать российским госслужащим. Перспективным направлением изучения этого опыта является расширение тематики стажировок российских госслужащих в Италии, а качественно новым этапом в развитии российско-итальянского сотрудничества является совместная разработка и реализация программ MPA.

Система подготовки государственных служащих в США и Канаде, как и система высшего образования в целом, отличается от западно-европейской (о ней мы писали в №№ 4, 5 журнала "ГС"). Различия западно-европейских и американских стандартов профессионального высшего образования обусловлены особенностями исторического развития стран Северной Америки.

Программы подготовки кадров для государственной службы.//Государственная служба.- 2005. - №6(38)

Часть III
Американский подход

Система высшего образования в США - это более двух тысяч университетов, институтов и колледжей. В состав университетов входят один или несколько общеобразовательных колледжей, специальные колледжи, высшие специальные факультеты, центры. Многие колледжи, как и институты, существуют как самостоятельные учебные заведения. Высшим образованием считается подготовка, получаемая не только в четырехгодичных, но и в двухгодичных колледжах.

Большинство высших учебных заведений (около 2/3) - частные, где плата за обучение гораздо выше, чем в государственных. Частные университеты получают субсидии от спонсоров - частных фирм, фондов, бывших выпускников и т.п.

К числу наиболее известных высших учебных заведений относятся: Гарвардский университет в штате Массачусетс (основан в 1636 г.), Йельский университет в штате Коннектикут (1701 г.), Пенсильванский университет в штате Пенсильвания (1740 г.), Принстонский университет в штате Нью-Джерси (1746 г.), Колумбийский университет в Нью-Йорке (1754 г.).

Университеты вносят значительный вклад в развитие науки. Занимаясь в том числе и разработкой проблем стратегического характера, имеющих государственное значение, они готовят ученых и специалистов, которых принимают на работу не только организации частного сектора, но и государственные органы.

Тенденцию взаимодействия науки и интересов государства отражает и преподавательский состав американских университетов, многие представители которого удостоились не только степеней и наград за вклад в науку, но и должностей на государственной службе. Это лауреат Нобелевской премии по экономике в 2001 г., председатель Совета президента по экономическим вопросам при президенте США Клинтоне, главный экономист Всемирного банка, а сейчас профессор Колумбийского университета и противник глобализации Джозеф Стиглиц; профессор Гарвардского университета, директор Института стратегических исследований им. Дж. Олина при Гарвардском университете, автор книги "Столкновение цивилизаций" Сэмюэл П. Хантингтон; бывший советник президента США, а ныне декан Института государственного управления им. Кеннеди Джозеф Най; специалист по современным международным отношениям, консультант Государственного департамента и постоянный консультант корпорации РЭНД, автор известных книг и преподаватель университета Френсис Фукуяма; профессор Джорджтаунского университета и отделения политологии Колумбийского университета, которое готовит специалистов в области государственного управления, Збигнев Бжезинский.

Как и в европейских странах, государственное управление в Америке всегда было тесно связано с правовыми дисциплинами, в частности с административным правом. Затем получила распространение дисциплина, изучающая систему правления (систему государственной власти). Понятие, от которого она получила свое название, - government применительно к США часто неверно переводится как "правительство". На самом деле это понятие шире и относится ко всем трем ветвям власти - законодательной, исполнительной и судебной, а также к нескольким уровням государственного управления.

Эта дисциплина имеет дело с широким спектром проблем государственного управления. Зачастую она преподается на факультете политологии (политической науки), как в Колумбийском университете. В учебную программу могут включаться такие темы, как институты государственного управления (political setting of public administration), правительство и экономика страны (the national government and national economy). Могут проводиться коллоквиумы и семинары по содержанию американской политической жизни (the content of American politics), по американской политической мысли (American political thought) или политике в области экологии (the politics & administration of ecological problems). В этой области давно укоренился компаративный подход.

Давно наметившаяся тенденция к усилению экономического образования госуправленцев в последние годы - с введением оценки результативности и качества работы правительственных органов - обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и других передовых методов. Не следует забывать, что некогда так называемая революция менеджеров и многие другие влиятельные социологические направления родились именно в Америке.

Магистерская образовательная программа предназначена для лиц, имеющих степень бакалавра (B.A.) или ее аналог и ориентирующихся на соискание степени магистра (М.А.) в области государственного управления. Содержание магистерской образовательной программы включает изучение особенностей политических процессов, системы права, социологических теорий.

Для получения степени магистра необходимо: 1) набрать определенное количество очков за прослушивание данного курса - обычно это 36 очков; 2) активно участвовать в других видах учебной деятельности, предусмотренных программой; 3) успешно защитить магистерскую диссертацию. Обычно все вышеуказанные нормативы должны быть завершены в течение одного учебного года. Иногда срок может быть меньше, а иногда он увеличивается до двух лет.

Особая форма подготовки магистров по госуправлению - это курс обучения и защита диссертации, которую организует для работников высшего и среднего звена государственных органов ряд университетов, имеющих соглашение с американским правительством.

Один из таких университетов - Американский университет, занимающий шестое место в стране по подготовке кадров в области государственного управления. Совместно с Управлением кадровой службы правительства США этот университет разработал программу подготовки для получения степени магистра в области государственного управления (MPA) для работников центрального аппарата правительства США.

Управление кадровой службы (OPM, Office of Personnel Management) - это федеральное ведомство (independent agency), созданное в 1979 г. В функции этого управления входят подбор претендентов на должности в государственных ведомствах и проведение конкурсов на замещение вакансий согласно табели о рангах государственной службы (civil service). Учебный курс "Эффективная групповая программа" рассчитан менее чем на два года. Форма обучения - очно-заочная, без отрыва от производства. Слушателю нужно набрать 36 очков за изучение входящих в программу учебных предметов. Курс разбивается на три двухнедельных периода семинарских занятий в очной форме в самом управлении и, кроме того, включает 18 дополнительных трехдневных занятий один раз в месяц по выходным дням (учебные уикенды). Участники программы продолжают трудиться на своих рабочих местах, что, по мнению организаторов, оптимально для специалиста по государственному управлению.

Последовательность предметов в ходе курса может меняться. В 2004 г. в программу была включена также тема "Оценка и изменение положения организации" и семинар повышения квалификации руководящих кадров.

Общая стоимость обучения на 10 ноября 2004 г. составляла: 41001 долл. США (из них 10950 долларов оплачивало Управление кадровой службы, а 30051 долл. - Американский университет). Таким образом, хотя стоимость обучения в целом составляет более 40 тыс. долл., для проходящих обучение госслужащих обучение бесплатное - за них платят правительство и университет.

Обычно соискатели степени магистра должны набрать не менее 36 очков за прослушивание курса, в основном, в виде лекций и семинарских занятий. В течение академического года для динамической оценки знаний магистранты выполняют тесты, сдают экзамены и пишут научно-учебные работы.

Как правило, программа подготовки к защите ученой степени включает такие дополнительные виды деятельности, как посещение научно-исследовательских центров, органов муниципального и государственного управления и т.п. По итогам внеаудиторной работы пишется отчет, подлежащий оценке научным консультантом. Эта часть программы также оценивается в очках.

Подготовка логически завершается защитой магистерской диссертации. Она является квалификационной работой, представляющей собой самостоятельное научное исследование комплексного характера, в котором отражается умение интерпретировать различные концепции и теории, используя при этом соответствующие методы исследования.

Система подготовки магистра государственного управления в канадских университетах мало чем отличается от системы США. Обе базируются на общих для Северной Америки теоретических посылках и методологии. Иначе и быть не могло, так как в Канаде принята и американская система просвещения, и американская система высшего образования. Университеты, количество которых намного меньше, чем в США, организованы по американскому образцу. Некоторое исключение составляют университеты провинции Квебек. Наиболее крупные университеты находятся в городах Торонто, Монреале и Квебеке.

Типологически их можно объединить в модель, условно названную выше "американской". В ее основе лежит междисциплинарный подход, и разрабатываются не только прикладные, но и общетеоретические проблемы. Начальные требования к соискателям включают владение английским языком, наличие степени бакалавра или успешно защищенного диплома, признанного авторитетным университетом. Используются как очная, так и заочная формы обучения. Большое внимание уделяется самостоятельной работе и работе с литературой. Слушатель обязан представлять развернутые "эссе" - рефераты и проекты - аналоги курсовой работы. Контроль осуществляется в форме собеседования, защиты проектов, разбора ситуаций, обсуждений на семинаре. Все виды работы получают оценку. Экзамен и магистерская диссертация являются завершающим этапом образования. За прослушивание какого-либо курса начисляются условные очки.

Особенности канадской системы подготовки магистров в области государственного управления можно рассмотреть на примере одного из ведущих университетов страны - Карлтонского университета и его школы государственного управления.

Подготовка специалистов в нем ведется по трем направлениям - по канадской проблематике; научно-техническому прогрессу, инновациям и охране природной среды; по проблематике развития. Все три направления специализации предполагают получение 8,0 очков за прослушивание всего курса целиком, которые складываются из следующего.

Во-первых, из "внутреннего ядра" - семи обязательных курсов профилирующих дисциплин по специальности (3,5 очка);

Во-вторых, из "внешнего ядра" - двух курсов (1,0 очка), выбираемых из пяти или шести курсов;

И, в-третьих, из семи факультативных курсов (3,5 очка).

Факультативные очки (3,5) начисляются за согласованные и утвержденные предметы из магистерской программы или аспирантуры; подготовку диссертации и рефератов. Факультативные курсы посещаются после успешного прослушивания не менее семи курсов из "внутреннего" и "внешнего" набора обязательных программ.

Ниже дается пример обязательных и факультативных курсов, которые входят в программу подготовки магистра государственного управления факультета государственной политики и государственного управления (SPPA) канадского университета Карлтон.

За каждый курс присваивается 0,5 очка.

Название учебной дисциплины

Управление общественным сектором и канадская политическая система

Международные отношения

Политическая экономия

Социальные движения, интересы и политический процесс

Экологическая политика

Управление финансами

Принятие решений по бюджету и составление бюджета

Управление городскими и местными органами власти

Руководство проектом

Капиталовложения в государственный сектор экономики и политика ценообразования

Макроэкономический подход в управлении и политике

Прикладной микроэкономический анализ

Экономика Канады

Информационные системы

Теория организации

Правовые нормы, регулирующие деятельность государственных органов власти

Руководство местным самоуправлением - управление провинциями

Политика в области науки и техники

Технология, фирмы и инновационные системы

Риск и оценка

Природа науки

Количественные методы

Налоговая политика

Планирование и оценка в правительстве

Семинар по социальной политике

Политическая экономия государства

Экономические модели политики

Региональная политика

Передовые методы статистического анализа, проводимого в целях выбора (экономической) политики

Кадровая политика

Политика в отношении коренных народов

Политика (структурной) перестройки

Реферат, научное исследование

Магистерская диссертация

Таким образом, организация учебного процесса и круг дисциплин - наряду с другими факторами - подтверждают единство американской и канадской систем подготовки специалистов по государственному управлению. Есть, однако, одно немаловажное отличие - это стоимость обучения, которая в Канаде вообще и в Карлтонском университете в частности значительно ниже.

Другая особенность заключается в том, что Карлтонский университет, один из крупнейших университетов Канады и широко известный за ее пределами, связывают профессиональные многоплановые отношения со многими зарубежными образовательными учреждениями. В течение многих лет Карлтон последовательно ориентируется на интеграцию высшей школы России в мировое образовательное пространство. В настоящее время наметились реальные возможности расширения международного сотрудничества в сфере научных исследований и высшего образования. Рабочие отношения, которые складываются между Карлтонским университетом и РАГС, демонстрируют целесообразность и плодотворность такого сотрудничества.

Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что эффективность подготовки государственных служащих зависит от обязательности и непрерывности процесса обучения и его непосредственной связи с продвижением по карьерной лестнице. В частности, многоуровневая ранжированная система, практикующаяся в Германии (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий и др.), признана одной из самых результативных образовательных систем в Европе.

Учитывая нынешнее состояние государственной службы в России, представляется целесообразным уделить особое внимание творческой адаптации накопленного позитивного опыта к российским условиям. В Российской академии государственной службы при Президенте РФ отмеченному направлению деятельности уделяется особое внимание. На основе имеющихся и расширяющихся плодотворных контактов с зарубежными образовательными учреждениями реализуются программы стажировки профессорско-преподавательского состава, ведется работа по координации учебных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Ключевая роль в решении этих задач принадлежит недавно созданному структурному подразделению РАГС - Международному институту государственной службы и управления.

В любой, даже небольшой организации имеется персонал. Для того чтобы сотрудникам рассчитать заработную плату, их необходимо занести в специализированную программу – кадры. Большую популярность приобрела такая программа для отдела кадров, как 1С. Конечно, это приложение прекрасно справляется с поставленными задачами, но оно платное.

Только что открывшиеся организации иногда не могут позволить себе установку 1с кадры. Поэтому рекомендуется рассмотреть другие программы, которые распространяются бесплатно, но также хорошо справляются с поставленными задачами.

Выбор программы для кадров

В интернете можно найти более десятка программ, которые облегчат работу кадровика. Не стоит спешить устанавливать первое попавшееся приложение. Необходимо провести небольшой анализ, а затем сравнить все платные и бесплатные программы. Чаще всего кадровики используют следующий софт:

Каждая из представленных выше программ уникальна, при этом все они подходят для работы кадровых служб. Следует учесть, что часть программ бесплатная, а другая платная.

Программа 1С Кадры предназначена для кадрового учета, а также расчета заработной платы. Приложение работает с бюджетным и хозрасчетным финансированием. Программка может быть предназначена для организации учёта сотрудников, регистрации служебных помещений, а также для получения справочной информации по кадровому составу.

К основным возможностям относится:

• Расчет заработной платы;
• Создание штатного расписания;
• Кадровый учет;
• Налогообложение;
• Формирование отчетности;
• Возможность учета отработанного времени;
• Работа с фондами оплаты труда.

Программа занимает лидирующие позиции по популярности. Единственный недочет приложения – его платность.

Программа, предназначенная для кадрового учета. Благодаря приложению, кадровик может учитывать сотрудников предприятия, а также формировать все необходимые приказы. Программка платная, ее можно приобрести за 1500 рублей. Если не хочется платить деньги, рекомендуется воспользоваться бесплатной версией продукта – Мини-кадрами. Конечно, бесплатная версия немного урезана, но для основной работы ее функционала будет достаточно.

Основные возможности программки:

• Создание анкеты сотрудника, со всеми данными (ФИО, Фотография, Образование и т.д.);
• Ведение «календаря» кадровика (посещения, прогулы, больничные);
• Составление отчетов;
• Печать необходимых документов.

У программы интуитивно понятный интерфейс, поэтому с работой справится даже неопытный пользователь. Следует отметить, что у приложения имеется и сетевая версия.

Программа Кадры занимает лидирующие позиции среди бесплатных приложений, предназначенных для кадрового учета. При желании можно приобрести лицензию, стоимость которой не превышает 1000 рублей в год. В этом случае вы получаете дополнительный функционал.

В программе можно вести учет таких данных, как:

• Налогообложение;
• Отпуска;
• Больничные;
• Карта сотрудника;
• Командировки;
• Перемещения;
• Долги.

С программой «Зарплата и Кадры» можно работать не только через компьютер, но и через интернет, то есть для этих целей может быть использовано мобильное устройство.

Это бесплатное приложение, предназначенное для кадровой работы. В отличие от многих программок, «Сотрудники предприятия» позволяет вести сразу несколько организаций. Чтобы было проще работать с приложением, разработчики предусмотрели возможность работы с трех учетных записей: Администратор, Пользователь и Гость. В первом случае можно создавать и редактировать записи. Что касается учетной записи «Пользователь», то она позволяет только заполнять уже созданные базы и документы. Гость способен только просматривать готовую документацию.

К основным возможностям программки можно отнести:

• Возможность захвата камеры (для получения фото сотрудника);
• Работа со сканером;
• Создание трудовых договоров;
• Разработка новых шаблонов;
• Создание приказов;
• Возможность расчета отпуска и стажа работы;
• Ведение табеля учета рабочего времени;
• Напоминание о необходимости прохождения медицинской комиссии;
• Выгрузка документов в Word и Excel;
• Отправка документов на печать.

Программка имеет сетевой доступ, а значит, с ней может работать сразу несколько сотрудников. Количество рабочих мест в программе не ограничено.

Это многофункциональная программка, способствующая улучшенной работы отдела кадров. Следует сразу отметить, приложение платное, но его можно использовать в тестовом режиме в течение 55 дней. Этого времени достаточно, что полностью изучить функционал и понять подходит ли приложение для работы в вашей компании.

Основные функции «Кадры Плюс»:

• Создание карточек для каждого сотрудника;
• Учет рабочего времени;
• Структуризация организации;
• Классификация должностей;
• Формирование табелей;
• Создание всех необходимых приказов;
• Расчет стажа сотрудника;
• Учет движения каждого сотрудника;
• Создание шаблонов для любых документов;
• Экспорт документации в Excel;
• Расчет отпуска.

Это неполный список возможностей программы. Подробнее с функционалом можно ознакомиться на официальном сайте разработчиков. Примечательно, что приложение может быть установлено даже на слабых компьютерах с ОС Windows XP.

Отдел кадров – это многофункциональная программа, способная заменить даже 1С. Следует сразу учесть, что приложение платное. Разработчики предоставляют бюджетным и государственным организациям скидку в размере 30%.

Интерфейс программки интуитивно понятен, поэтому сложностей в работе возникнуть не должно. Конечно, сначала могут возникнуть некоторые непонимания, так как «Отдел кадров» оснащен большим количеством функций. Со временем вся работа будет выполняться на автомате.

Основные функции приложения:

• Создание подробной карточки сотрудника;
• Импорт/Экспорт данных из 1С;
• Создание кадровых документов;
• Составление штатного расписания;
• Расчет всех видов стажей;
• Подключение любого типа классификатора;
• Учет отпусков и командировок;
• Экспорт данных для отправки в ПФР;
• Работа со стандартными отчетами;
• Статистика организации (свободные и занятые единицы).

На самом деле это не весь список того, что умеет делать программа. Вы можете работать с программкой по сети. При необходимости можно подключать дополнительного сотрудника, но за каждый аккаунт придется платить.

Профессиональное приложение необходимое для кадровой работы. Благодаря программе «Персонал Бизнес» осуществляется автоматизация кадрового делопроизводства. Программка ориентирована на такие организации, в которых отсутствует самостоятельная кадровая служба.

Управлять программой несложно, поэтому с задачей справится любой ответственный за кадровую работу сотрудник. Даже неподготовленный «кадровик» сможет вести полноценный кадровый учет. Версия «Персонал Бизнес» распространяется бесплатно. При необходимости можно перейти на «Pro» версию, но за отдельную плату.

Функционал программы:

• Ведение карточек сотрудников;
• Отслеживание перемещений и назначений;
• Штатное расписание;
• Табель учета рабочего времени;
• Расчет стажа;
• Планирование карьерного роста сотрудников;
• Работа с нормативными документами;
• Печать необходимых документов;
• Создание текстовых и графических статистик;
• Резервное копирование базы;
• Возможность ведения справочно-нормативных документов.

Благодаря возможности создания запросов, можно извлечь любую информацию из базы. При этом подобную процедуру может выполнить сам кадровик без привлечения системного администратора.

Заключение

Не стоит недооценивать бесплатные программы. Они справляются с задачами не хуже платных продуктов. Конечно, у них могут быть некоторые нюансы, но это не сильно влияет на работу. Из платных продуктов рекомендуется уделить особое внимание 1С Кадрам и Отдел Кадров. Что касается бесплатного софта, то прекрасным решением является Персонал Бизнес. Необходимо сравнить программные продукты, а затем выбрать то, что больше подойдет вашей организации.

Видео обзор программы

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

Государственная гражданская служба в этом аспекте не является исключением. Применение автоматизированных систем в управлении кадрами в государственных органах позволяет создать единую информационную среду и объединить все субъекты управления, повысить эффективность их работы. Использование современных информационных систем в деятельности по управлению кадрами создает ряд преимуществ по сравнению с традиционным подходом к организации работы кадровых служб и применением локальных кадровых программ.

Если кадровая политика в государственном органе интегрирована с управленческой, финансовой политикой организации, то и автоматизированная система управления кадрами не должна существовать обособленно, а быть частью единой информационной системы, тем кадровым стержнем, без которого невозможна полная автоматизация процесса управления организацией, введение электронного документооборота, развитие внутренних и внешних коммуникаций.

В обычных условиях кадровую информацию чаще всего используют отдел кадров, отдел труда и заработной платы и расчетный отдел бухгалтерии. Здесь решаются конкретные задачи управленческого учета: планирование и контроль штатного расписания, прием, перемещение и увольнение кадров, учет отпусков и командировок; расчет заработной платы и т.д. Каждая из этих задач представляет собой определенную последовательность действий (по сути, это производственные технологии). Например, замещение вакантной должности может быть представлено как последовательность действий: образование вакансии - поиск кандидатур - получение данных о кандидатах (резюме, анкета, интервью и т.д.) - обработка данных - отсев неподходящих кандидатур - уточнение информации по реальным кандидатам - принятие решения (выбор кандидата) - прием/перевод сотрудника на вакантную должность - оформление трудового договора - заполнение вакансии в штатном расписании - расчет фонда оплаты труда - начисление зарплаты специалисту. В крупных государственных органах эффективно управлять таким процессом без информационной системы практически невозможно.

Кроме того, круг лиц, которые в той или иной степени нуждаются в качественной кадровой информации, гораздо шире. Это руководители всех уровней, сотрудники службы безопасности и др. Именно поэтому кадровый модуль в информационной системе, согласованный по структуре и формату данных с другими функциональными подсистемами, представляется более предпочтительным, чем локальная кадровая программа. С одной стороны, информационная система существенно расширяет число лиц, которые могут воспользоваться информацией со своего компьютера, а с другой - контроль и разграничение прав доступа гарантируют от превышения полномочий и несанкционированного обращения к кадровой информации.

Следует отметить, что учет кадров (а, точнее, кадровый документооборот) - только одна из кадровых функций, которая в достаточной степени формализована унифицированными документами, поэтому легко поддается автоматизации. При соответствующем уровне развития информационной системы могут успешно решаться и другие задачи управления кадрами государственных гражданских служащих: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения организационной структуры и функциональных обязанностей служащих, планирование потребностей в кадрах (в том числе по отдельным должностям, специальностям и т.д.), отбор и расстановка кадров в соответствии с организационной структурой, контроль организации труда (перемещений, изменений оплаты труда, отпусков и др.), планирование и контроль повышения квалификации служащих и др.

Отдельные направления деятельности по управлению кадрами госслужащих успешно реализуются с применением информационных систем (табл.).

кадровый автоматизированный технология служащий

Основные возможности ИТ-системы в управлении кадрами государственных гражданских служащих

	Кадровый учет, отчетность и анализ	Подбор, адаптация	Оценка, аттестация, развитие
Уровень управления	Высшее руководство	Формирование штатного расписания, иерархии должностей, систем заработной платы, систем доступа к кадровой информации. Просмотр базы данных по личному составу и структуре организации. Просмотр кадровой отчетности	Определение подходов к подбору кадров, профессиональных и личностных требований к кандидатам, принципов адаптации новых сотрудников. Организация подбора, оценка кандидатов на должности среднего звена. Планирование и контроль подбора персонала	Формирование политики оценки, аттестации и развития персонала. Инициирование проведения оценки, аттестации персонала. Получение информации о планах и результатах развития персонала
Руководство среднего звена	Просмотр базы данных по личному составу и структуре подразделения. Просмотр кадровой отчетности. Создание, согласование и утверждение должностных регламентов по кадрам подразделения	Подбор кадров на имеющиеся вакансии. Получение информации по кандидатам. Формирование профессиональных и личностных требований к кандидатам. Формирование, согласование и утверждение трудовых договоров	Проведение и участие в оценке и аттестации персонала. Формирование персональных планов развития сотрудников подразделений. Получение информации о планах и результатах развития персонала
Служащие	Контроль персональной информации. Получение информации о должностных обязанностях	Получение информации о возможном продвижении, профессиональных и личностных требованиях к должности	Прохождение оценки и аттестации по заданному сценарию. Формирование программ саморазвития, заявки на обучение. Участие в корпоративных планах развития персонала

Так, на основе автоматизированного персонального учета возможно формирование служебного контракта и должностного регламента государственного гражданского служащего.

Грамотно построив организационную структуру, определив функции, систематизировав права, обязанности и регламенты, возникающие в процессе исполнения этих функций, назначив ответственных за работу в ключевых областях, и внеся эту информацию в ИТ-систему, можно получить возможность на основе установленных форм документов в автоматическом режиме формировать основополагающие документы, вносить в них при необходимости коррективы и распечатывать для дальнейшего утверждения. Поскольку область деятельности каждого служащего в этом случае определяется кругом решаемых им задач и возложенных на него в рамках этих задач обязанностей, соответственно должностной регламент и служебный контракт формируются не на основе общих понятий о должностных обязанностях, а в соответствии с зонами ответственности и его функциональными обязанностями.

Автоматизированная система позволит хранить историю и получать отчеты об изменениях, например, в распределении должностных обязанностей. В случае перераспределения между служащими должностных обязанностей процесс разработки новых должностных регламентов и внесения изменений в служебные контракты занимает минимум времени, так как для этого потребуется лишь внести информацию о смене ответственных за перераспределяемыми функциональными обязанностями. Система сформирует новые должностные регламенты и внесет в случае необходимости, изменения в служебные контракты.

Автоматизация процесса подбора кадров делает его гораздо более эффективным. Помимо вышеперечисленного определения функций, информационная система может систематизировать внесенную информацию о навыках, квалификационных требованиях, предъявляемых или необходимых для исполнения конкретных функций. В этом случае работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей будет более целенаправленной, т.к. появляется возможность проверки соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым к решению определенных функциональных задач.

Если рассматривать процесс проведения аттестации кадров госслужащих в традиционном смысле, то это, как правило, достаточно сложное мероприятие, требующее значительных временных затрат и связанное с определенными организационными трудностями. ИТ-система может решить большинство сопровождающих аттестацию проблем и повысить эффективность ожидаемых от аттестации результатов. Аттестацию возможно проводить с использованием локальной сети и типовых сценариев, позволяющих осуществить оценку служащего им самим, коллегами, руководителем и внешним экспертом.

При этом весь процесс аттестации будет проходить без отрыва служащего от рабочего места, с минимальными затратами рабочего времени его и руководства. Аттестация с применением ИТ становится обычным плановым и эффективным мероприятием. Полученная в процессе проведения аттестации информация и сделанные на ее основе выводы дают возможность принять взвешенные решения по формированию кадрового резерва, индивидуальных планов развития и т.п.

Подобным образом с помощью информационной системы может быть организован и квалификационный экзамен в форме компьютерного тестирования. На основе введенной в ИТ-систему базы тестовых заданий, программа автоматически сформирует вариант определенной сложности для конкретного госслужащего, обработает результат тестирования как с точки зрения общего итога, так и с точки зрения тех заданий, которые вызвали затруднения и соответствующих тем.

При проведении конкурсов на замещение вакантной должности или включения в кадровый резерв система позволит на основе оценок комиссии и экспертов сравнить кандидатов между собой и с показателями стандарта, выстроить рейтинг кандидатов.

ИТ-системы значительно облегчают ведение учета и соблюдение сроков прохождения гражданскими служащими повышения квалификации и переподготовки, стажировок и других форм обучения, позволяет целенаправленно и планомерно реализовывать технологию обучения.

Таким образом, современные информационные системы могут применяться в основных функциональных областях деятельности по управлению кадрами и позволяют добиться снижения трудоемкости и повышения эффективности кадровой работы.

Рассмотренные возможности ИТ-системы дают общее представление о тех преимуществах, которые можно получить после их внедрения. Практический опыт показывает, что любой крупный проект по информатизации связан со значительными преобразованиями в структуре управления организацией. При автоматизации кадровой работы, требующей, как правило, совместных и согласованных между собой усилий сразу нескольких подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, расчетного отдела бухгалтерии, отдела информационных технологий и других могут возникать проблемы, связанные с несогласованностью технологий работы, требующие предварительного обсуждения и поиска вариантов решения.

Наряду с решением задачи по выбору программного продукта для информационной системы, показателями высокого уровня готовности к внедрению выступают следующие критерии:

• 1) руководители всех уровней принимают цели информатизации и убеждены в ее необходимости, информационная система рассматривается как способ решения многих проблем;
• 3) на внедрение информационной системы выделено финансирование;
• 4) уровень компьютерной грамотности пользователей соответствует требованиям системы;
• 5) подразделение АСУ способно освоить и сопровождать информационную систему;
• 6) программно-аппаратная база ИТ развивается соответствующими темпами;
• 7) система взаимодействия готова к изменениям, связанным с внедрением информационной системы;
• 8) руководство госоргана готово передать кадровой службе необходимые полномочия и ресурсы для организации работы по внедрению информационной системы.

Внедрение ИТ-системы требует объединения деятельности взаимосвязанных подразделений, устранения несогласованности в технологиях работы. Так, в условиях традиционной неавтоматизированной или локально автоматизированной работы ответственность за правильность расчета заработной платы возложена на лицо, выполняющее расчет, т.е. на бухгалтера, который получает и всегда может проверить документы, поступающие из отдела кадров. В автоматизированной системе бухгалтер работает с внесенными в базу необходимыми данными, выполняет только свои профессиональные обязанности. Если кадровая служба будет действовать недостаточно ответственно, это приведет к ошибкам в расчете заработной платы.

В другом варианте противоречия возникают из-за разных временных параметров работы отдела кадров и расчетного отдела бухгалтерии. Специфика работы отдела кадров такова, что данные в системе о приеме, перемещении и т.п. отображаются практически сразу при изменении кадровой ситуации. Для расчета же заработной платы требуется определенная отсрочка: данные по расчету заработной платы за предыдущий месяц формируются, как правило, в начале следующего, и изменения в режиме он-лайн учитывать невозможно. Очевидно, что подобные проблемы должны быть решены преимущественно организационными методами.

Одним из вариантов комплексной автоматизации кадровой работы может стать внедрение корпоративной информационной системы, включающей подсистему с условным названием «Персонал», предназначенную для учета и управления фактическим кадровым составом, ведения штатного расписания и обеспечения их взаимного соответствия, планирования графиков работы и ведения табельного учета, а также для выполнения других действий, которые охватывают весь круг кадровых операций.

Подсистема «Персонал» позволяет эффективно обрабатывать личные дела основного состава, кандидатов на прием, уволенных сотрудников, внештатных сотрудников и др. и применяется для автоматизации работы кадровых подразделений и смежных служб. Подсистема «Персонал» должна быть интегрирована с другой подсистемой - «Зарплата», в которой используются данные личных карточек и табельного учета подсистемы «Персонал». Это позволяет эффективно проводить расчет заработной платы.

К основным задачам, решаемым с помощью подсистемы «Персонал», относятся: ведение штатного расписания и оргструктуры, учет личного состава и ведение табельного учета. При работе со штатным расписанием автоматически отслеживаются изменения в организационной структуре, системе квалификационных категорий, разрядов и т.д. Работа со штатным расписанием ведется по каждому подразделению.

Учет личного состава осуществляется путем ведения личных карточек сотрудников, в которые заносятся базовые данные (биографические сведения, образование, имеющиеся специальности, награды и т.д.), а также информация, накопленная в течение прохождения госслужбы - изменения условий труда, отпуска, командировки и т.д.

Автоматизированная система табельного учета может осуществляться как «по факту», так и «по отклонениям». Учет рабочего времени ведется по записям об отклонениях от графика рабочего времени каждого сотрудника либо регистрацией фактически отработанных дней/часов.

Подсистема «Персонал» дает возможность формирования отчетов любой степени сложности, автоматизация статистической отчетности существенно облегчает деятельность кадровой службы.

Таким образом, внедрение информационной системы позволяет автоматизировать большую часть функций кадровой службы:

• - учет личного состава;
• - ввод информации о сотруднике при приеме, ведение истории изменения условий труда (перемещений, назначений, др.), повышения квалификации, аттестаций, поощрения и т.п.;
• - ведение штатного расписания, истории его изменений, поддержка однозначного соответствия между фактическим составом и определенным в штатном расписании, расчет вакансий;
• - учет и оформление всех видов отпусков, отслеживание недоиспользованных отпускных дней, назначение дополнительных отпусков сотруднику;
• - ведение календаря с учетом выходных/рабочих дней,
• - ведение графиков работ с произвольной настройкой видов рабочего времени;
• - ведение табельного учета и военно-учетного стола;
• - разработка первичных документов, используемых в делопроизводстве кадровой службы;
• - формирование, просмотр и печать выходных документов по учету личного состава;
• - создание отчетов любой степени сложности (рис.).

Рис.

Переход на автоматизацию процессов оформления движения кадров дает возможность рационализировать выполнение трудовых операций, уменьшить затраты времени и упорядочить действия по кадровому учету.

Так, проведенный нами анализ данных по трудозатратам сотрудников кадровой службы на основные операции по учету кадров при выполнении работы вручную и при использовании ИТ-системы, показывает, что автоматизация функций специалиста отдела кадров позволила резко сократить временные затраты работников при выполнении многих кадровых процедур. Автоматический расчет количества дней и периода предоставления отпуска занимает 1-2 мин, а при ручной работе более 15 мин на 1 чел.; поиск любой информации о сотруднике в системе занимает не более минуты, при ручной работе необходимо найти личную карточку, личное дело, трудовую книжку и сопоставить имеющиеся сведения, что занимает до 20 мин на одного сотрудника.

Кроме того, расширились возможности по получению информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты (например о сотрудниках с высшим образованием, о работающих свыше трех лет, о военнообязанных и т.д.) за считанные минуты. Для ручной подготовки таких данных, как правило, требуется от нескольких дней до и 2-3 недель.

При использовании ИТ-системы происходит сокращение сотрудников, занимающихся ведением кадрового учета, снижается время на проверку табелей подразделений; уменьшается количество ошибок при расчете табеля, связанных с неполной или неточной информацией об отклонениях от графика по отдельным сотрудникам.

Таким образом, использование ИТ-системы в кадровой работе приводит к оптимизации деятельности по выполнению кадровых операций и процедур:

• - значительно сокращается время на одну процедуру за счет автоматизации отдельных операций;
• - сокращается количество участников технологической цепочки по оформлению кадровых документов;
• - минимизируется количество ошибок за счет сосредоточения процедуры в руках одного исполнителя;
• - достигается достоверность и сохранность кадровой информации, полнота и оперативность ее получения;
• - сокращаются потери времени у служащих - инициаторов кадровых действий и, таким образом, достигается двойной эффект информатизации - совершенствование системы работы в целом.

Условием успешного внедрения ИТ-системы является соответствующая готовность всей системы управления кадрами госоргана и кадровой службы в частности. Следует отметить, что как успехи, так и проблемы информатизации кадровых технологий всегда обусловлены проведением подготовительной работы. Подготовительный этап должен иметь самостоятельное значение и занимать продолжительное время с тем, чтобы практически все кадровые процедуры были подготовлены к автоматизации, а работники, их выполняющие, уверенно владели компьютерными технологиями. Организация кадровой службы, создание ее четкой структуры и регламента деятельности, подбор и обучение специалистов могут обеспечить в целом совместимость организационной структуры и сотрудников с основными целями и этическими ценностями проекта внедрения ИТ. Необходимо, чтобы мотивация специалистов кадровой службы на использование ИТ была довольно высокой, а все работники имели хорошие навыки работы с компьютерными программами.

При реализации данных условий применение информационных систем при осуществлении кадровых технологий будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в целом.

Не случайно, когда нужна всесторонняя оценка того или иного кандидата на должность, руководители и сотрудники отдела кадров начинают вновь наводить справки и собирать дополнительную информацию. Причины такого положения кроются в следующем. 1. В науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадров. И человек принимается на ответственную должность часто наугад методом проб и ошибок. 2. Беден банк данных о кадрах, игнорируются современные средства информационного обеспечения. 3. Традиционно руководители не подпускают кадровиков к кадровой политике, сознательно ограничивая их полномочия технической подготовкой проекта приказа.

Кадровая работа в муниципальном образовании

WЭПыНЙmC╞А╝wfKZтГeжq2√╧w╘Mxр┤н╙⌠╕╦d╔Vх┌Z┤ёШBг rфaf╥ДYдАЖжд©│фkбт╖tи┼▒ы4│█С1╔tч;*▓k⌡x╧кe-╢PХ3оEйWHбё╪Y 4Jкlя┤X⌡’Н│ТVЁ▓╟EрСnRзФlpЕjь┌e|`б╓OdR-Dп1╣тЕ8m╗≤A╩D╓чвМ o╢ЭS∙фЛы∙╗O^lь 0~hь≤╨фЕQ⌡v╓dRg÷)┬`эДИШгWd▌аj╞~ЖъхХЙ© pЯ╙u∙░Z╔d»З5[{~e│гЧЯ°pыХ╪S-0ё┘.═eG^2яz▌÷j─5kdХx╥mЕЬ9.Х╖Ёaя, Фх3дъяiл0uqAk$T╗ЛmЖ⌡oYS?▌╡╥\бz├РК▀З╞0║hж7╚Ж`ьKS^О°мFpA .█7Ц╬П▐\`&НйАЦп^√,╜/Яо┤╓▄oУЯfцкфn║a,s УRlzБk╡ХQ В3|вУ▄█·Бу⌡vj■╓⌠·%иГЁЬI┘╝╥╕Q┌^н5-8″D╩╩≥╙▌Ф┼ъ╢iШ O.╤б╩nЮxьGИ╦O■s▄е│Ео(▌╚a╡╧╛~е}LuaцcN┬4BЙкАфЛ Л╤w╚Kе≥Жm)K╩У.▌wЭ┼║U┬┌ШY⌠5╩EИle─Dб\└≥╔{┴JРЦ═й4ЩБdмY wV^iлЦ≥И}